Die Führungskraft als Coach - Geht das überhaupt? - Die Antwort lautet Jein!

Wie können Führungskräfte Einfluss nehmen auf die Mitarbeitenden?

Ich habe über dieses Thema bereits in einem anderen Beitrag geschrieben:

Wir können Menschen nicht verändern, denn üblicherweise tun Menschan das was sie wollen und für Richtig halten. Wir können als Führungskräfte nur versuchen sie zu beeinflussen...

Diese Beeinflussung erfolgt im Führungskontext meistnicht im luftleeren Raum, sondern unter Berücksichtigung von:

• Zielen und Strategien
• Strukturen und Aufgaben
• Beschränkungen und Randbedingungen

Die Beeinflussung hat also zum Ziel im gegebenen Kontext die eigenen Ziele und Ideen und die Ziele der Organisation zu unterstützen.

Was bedeutet Coaching?

Coaching ist ein strukturierter, zielorientierter Prozess, bei dem ein Coach eine Person (Coachee) dabei unterstützt, eigene Lösungen für persönliche oder berufliche Herausforderungen zu finden. Coaching basiert auf dem Prinzip der Selbstverantwortung: Der Coachee hat die Lösung in sich – der Coach hilft dabei, sie zu entdecken.

Systemisches Coaching basiert auf der Annahme, dass der Mensch Teil eines Systems ist (z. B. Team, Organisation, Familie) – und dass sich Verhalten immer im Kontext dieses Systems zeigt und verändert.

Kurz gesagt, der Coach leistst "Hilfe zur Selbsthilfe". Die Verantwortung für die Lösung und das Ziel liegt also komplett beim Coachee

Was sind also die wichtigsten Voraussetzungen für Haltung eines Coaches?

1. Wertschätzung und Respekt

Der Coach begegnet dem Coachee auf Augenhöhe – unabhängig von dessen Verhalten, Position oder Herausforderung. Es geht um eine grundsätzliche Anerkennung der Person.

2. Allparteilichkeit und Neutralität

Der Coach nimmt keine bewertende Haltung ein und stellt sich nicht auf eine Seite – auch nicht unbewusst. Es geht darum, verschiedene Perspektiven gleichwertig zu betrachten.

3. Nicht-Wissen und echte Neugier

Coaching bedeutet, offen zu sein für das, was sich zeigt. Der Coach geht davon aus, dass der Coachee selbst Experte für sein Leben ist, und stellt neugierige, nicht suggestive Fragen.

4. Ressourcen- und Lösungsorientierung

Der Fokus liegt nicht auf Problemen oder Defiziten, sondern auf vorhandenen Kompetenzen, Stärken und Möglichkeiten. Coaching unterstützt die Entwicklung neuer Lösungswege auf Basis vorhandener Ressourcen.

5. Systemisches Denken

Der Mensch wird immer im Kontext seines Umfeldes (z. B. Familie, Team, Organisation) betrachtet. Verhalten ist nie isoliert, sondern Teil eines größeren Zusammenhangs.

6. Ziel- und Zukunftsorientierung

Coaching blickt in die Zukunft. Es geht um die Entwicklung konkreter, realistischer Ziele und darum, wie erste Schritte dorthin aussehen können.

7. Vertraulichkeit und Sicherheit

Der Coach schafft einen geschützten Raum, in dem der Coachee offen sprechen kann. Diskretion und Vertrauen sind elementar.

8. Achtsamkeit und Selbstreflexion des Coaches

Ein Coach muss sich seiner eigenen Werte, Muster und Grenzen bewusst sein. Eigene Emotionen und Reaktionen sollten reflektiert und professionell eingeordnet werden können.

Wann kann eine Führungskraft gut als Coach agieren?

1. Bei Entwicklungs- oder Reflexionsgesprächen

Wenn eine Mitarbeiterin über Ziele, Karrierewege oder Herausforderungen nachdenkt, kann die Führungskraft durch gute Fragen zur Klärung beitragen.

Beispiel:
„Was brauchst du, um in dieser Rolle noch stärker zu werden?“
„Was hat bisher gut funktioniert und was möchtest du ändern?“

2. Zur Förderung von Selbstverantwortung und Problemlösung

Wenn ein Teammitglied mit einer Herausforderung kommt, kann die Führungskraft durch Coachingfragen helfen, eigenständige Lösungen zu finden, statt direkt Ratschläge zu geben.

Beispiel:
„Welche Optionen siehst du?“
„Was würdest du tun, wenn du keine Angst vor einem Fehler hättest?“

3. In Lern- und Feedbackprozessen

Coachingorientierte Fragen können helfen, Erfahrungen zu reflektieren und Lernen zu vertiefen.

Beispiel:
„Was nimmst du aus dieser Situation für dich mit?“
„Was würdest du beim nächsten Mal anders machen?“

4. In Veränderungssituationen

Bei Unsicherheit oder Wandel hilft Coaching, Klarheit zu gewinnen und den eigenen Beitrag im System zu erkennen.

Beispiel:
„Wie möchtest du dich in diesem Veränderungsprozess einbringen?“
„Was würde dir helfen, damit gut umzugehen?“

Wann sollte eine Führungskraft nicht coachen?

1. Bei Ziel- oder Leistungsbeurteilungen

In hierarchischen Situationen (z. B. Zielvereinbarung, Bewertungsgespräche) ist Coaching nicht angebracht, weil es eine klare Rollenverteilung gibt – Coach und Entscheider in einem zu sein, schafft Widersprüche. Wenn die Führungskraft nicht lösungsoffen ist, z.B. weil es Randbedingungen oder Beschränkungen gibt, dann ist es besser Diese klar zu benennen, anstatt zu coachen.

2. Wenn es um disziplinarische oder kritische Themen geht

Bei Konflikten, Fehlverhalten oder klaren Regelverstößen ist Führung gefragt – mit Klarheit, Ansage und ggf. Konsequenzen, nicht mit offenen Coachingfragen. 

3. Wenn die Beziehung nicht tragfähig ist

Coaching braucht Vertrauen. Wenn die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter*in gestört ist, sollte ein externer Coach oder eine neutrale Instanz hinzugezogen werden.

4. Bei persönlichen oder privaten Themen

Geht es um Themen wie persönliche Krisen, emotionale Belastungen oder familiäre Probleme, ist Coaching durch die Führungskraft meist nicht geeignet. Hier braucht es externe Unterstützung oder HR-Ansprechpartner*innen.

5. Wenn ein klares Mandat fehlt

Coaching funktioniert mit oder ohne Führung nur dann, wenn es explizit gewollt ist – also auf Freiwilligkeit, Vertrauen und Klarheit über die Rollen basiert. Ohne diese Grundlage kann es manipulativ wirken.

Fazit

Es können Rollenkonflikte entstehen, wenn Führungskräfte versuchen, als Coach zu agieren, während sie gleichzeitig disziplinarisch handeln müssen. Diese duale Rolle kann zu Spannungen führen, insbesondere wenn die Erwartungen an die Führungskraft nicht klar vergegenwärtigt sind. Der Balanceakt zwischen direkten und coachenden Ansätzen ist eine gängige Herausforderung im Führungsalltag.

Führungskräfte können coachingorientiert führen – das heißt: mit Offenheit, guter Fragetechnik, Interesse und Reflexionsanregungen. Aber sie sind keine Coaches im engeren Sinne. Ihre Rolle beinhaltet Macht, Verantwortung und Interessen – das ist mit echtem Coaching nicht immer vereinbar.